Zmiany są trudne. To stwierdzenie nie budzi wątpliwości, ale wyzwanie staje się jeszcze większe, gdy nie wszyscy pracownicy są otwarci na konieczne transformacje. To, jaką postawę przyjmują pracownicy, może przesądzić o tym, czy firma osiągnie postęp, czy utknie w miejscu. W tym kontekście można wyróżnić dwa dominujące typy postaw: „hamulce postępu” i „promotorów postępu”.
Czym różnią się te role? Jak wspierać przejście od jednej do drugiej? Poznajmy te archetypy bliżej i zastanówmy się, jak budować kulturę nastawioną na rozwiązania, a nie problemy.
Kim jest „hamulec postępu”?
„Hamulec postępu” to osoba, która koncentruje się na wskazywaniu problemów i niedoskonałości w organizacji, ale nie proponuje żadnych rozwiązań. Jego działanie charakteryzuje:
- Skupienie na problemach: Wypowiedzi tej osoby często krążą wokół tego, co jest nie tak. Słyszymy frazy w rodzaju „To nie działa” lub „Dlaczego to robimy w ten sposób?”.
- Opór wobec zmian: Zamiast aktywnie wspierać nowe inicjatywy, „hamulec postępu” wykazuje bierny opór, zniechęcając innych do zaangażowania.
- Brak inicjatywy: Nawet gdy pojawiają się możliwości poprawy, nie wychodzi z inicjatywą.
- Negatywny wpływ na zespół: Taka postawa może być toksyczna i demotywować współpracowników.
Kim jest „promotor postępu”?
„Promotor postępu” to przeciwieństwo „hamulca postępu”. To osoba, która widząc problem, szuka sposobów na jego rozwiązanie. Charakteryzuje ją:
- Proaktywność: Nie tylko wskazuje na trudności, ale także proponuje konkretne kroki, by je przezwyciężyć.
- Otwartość na innowacje: Chętnie testuje nowe pomysły i zachęca innych do podobnej postawy.
- Współpraca: Buduje zespoły i angażuje różnych interesariuszy w proces zmian.
- Pozytywny wpływ na morale zespołu: Dzięki entuzjazmowi i zaangażowaniu inspiruje innych.
Jak zmienić „hamulec postępu” w „promotora postępu”?
Przejście to wymaga świadomego działania ze strony liderów i organizacji. Oto kluczowe kroki:
- Zmiana nastawienia:
- Zachęcanie do odpowiedzialności: Zamiast biernie narzekać, pracownik powinien zastanowić się: „Co mogę zrobić, aby poprawić tę sytuację?”.
- Budowanie kultury rozwiązań: Liderzy muszą dawać przykład, pokazując, że poszukiwanie rozwiązań jest bardziej wartościowe niż skupianie się na problemach.
- Szersza perspektywa: Ważne jest, aby „hamulec postępu” zrozumiał, jak jego działania wpisują się w cele organizacji.
- Rozwój kompetencji:
- Szkolenia: Nauka takich umiejętności jak krytyczne myślenie, rozwiązywanie konfliktów czy efektywna komunikacja może znacząco zwiększyć pewność siebie w działaniu.
- Konstruktywna komunikacja: Warsztaty z pozytywnego wyrażania opinii mogą pomóc w zamianie narzekania na konstruktywne uwagi.
- Wsparcie i feedback:
- Nagrody za zaangażowanie: Doceniaj każdy krok w stronę proaktywności.
- Małe projekty: Powierzanie drobnych inicjatyw pomoże zbudować pewność siebie i poczucie wpływu.
- Mentoring: Doświadczeni liderzy mogą wskazywać, jak skutecznie wprowadzać zmiany.
- Budowanie odpowiedzialności:
- Jasne oczekiwania: Każdy pracownik powinien być świadomy swojej roli w procesie rozwiązywania problemów.
- Pętla feedbacku: Umożliwienie wzajemnego udzielania informacji zwrotnej wzmacnia zaangażowanie.
- Współpraca:
- Praca zespołowa: Tworzenie przestrzeni do wspólnego rozwiązywania problemów buduje poczucie przynależności i sprawczości.
- Dialog między działami: Różnorodne perspektywy pomagają znaleźć bardziej efektywne rozwiązania.
Podsumowując
Przejście od „hamulca postępu” do „promotora postępu” wymaga czasu, wysiłku i wsparcia. Jednak warto inwestować w tę transformację, ponieważ to „promotorzy postępu” są kluczem do budowania elastycznej, innowacyjnej i pozytywnej kultury organizacyjnej.
Tekst powstał na bazie:https://cx-journey.com/2024/11/is-your-company-filled-with-complaint-agents-or-change-agents.html