Jeśli jesteś gotowy na wprowadzenie ważnej zmiany w swojej organizacji, jak ogłaszasz to swoim pracownikom? Czy w ogóle ich o tym informujesz?

O zmianach i ich komunikowaniu w organizacjach wiele można dowiedzieć się z badań McKinsey na temat transformacji organizacyjnych. Jednym z wniosków było stwierdzenie, że komunikacja jest kluczem do udanej transformacji. Jak ważna jest jej rola? Oto fragment raportu McKinsey:

W firmach, w których menedżerowie wyższego szczebla komunikują otwarcie i w całej organizacji o postępach transformacji, respondenci 8 razy częściej uznają transformację za udaną niż ci, którzy twierdzą, że taka komunikacja nie ma miejsca. Dobra komunikacja ma jeszcze większy wpływ na transformacje obejmujące całe przedsiębiorstwo, gdzie zmiany w skali całej firmy mają 12,4 razy większe szanse powodzenia, gdy menedżerowie wyższego szczebla komunikują je w sposób ciągły.

Jednym z pytań, jakie zadano kierownikom w ramach tego badania, było to, czy wykorzystali spójną „change story”, czyli stworzoną specjalnie na tę potrzebę historię zmian, która wyjaśni powody ich wprowadzania i przeprowadzi przez nią całą organizację. Co odpowiedzieli kierownicy?

Ten rodzaj komunikacji nie jest jednak powszechną praktyką. Na pytanie, co zrobiliby inaczej, gdyby transformacja nastąpiła ponownie, prawie połowa respondentów życzyłaby sobie, aby ich organizacje poświęciły więcej czasu na komunikowanie historii zmian.

Wiemy, że historie są nie tylko potężnym środkiem komunikacji, ale także ważnym narzędziem nauczania. Historie umożliwiają przekazywanie wiadomości w sposób, który angażuje ludzi, inspiruje ich i pomaga im zrozumieć pożądany lub zamierzony wynik w wyniku szeregu podjętych kroków lub działań. Nic więc dziwnego, że historie zmian stają się ważnym narzędziem w zestawie narzędzi komunikacyjnych wielu organizacji.

Dlaczego warto opowiedzieć historię zmian?

Po co opowiadać historię zmian, a nie komunikować je w jakiś inny sposób, na przykład przez zwykłe oznajmianie tego, co ma się wydarzyć? Bez wątpienia dyktowanie zmian spotka się z oporem. Co więcej historie zmian nie tylko uczą, ale także:

  • wyjaśniają i pomagają pracownikom/odbiorcom zrozumieć ich cel i sens,
  • podają informacje ogólne
  • przekazują, co myślą, robią, czują bohaterowie (pracownicy, klienci)
  • wprowadzają w życie koncepcję lub plany powstałe na bazie doświadczeń klientów i pracowników
  • angażują pracowników
  • wyjaśniają jak powinno wyglądać idealne doświadczenie
  • sprzedają (koncepcje i produkty)
  • wspierają i wzmacniają potrzebę zmian
  • motywują i inspirują
  • ułatwiają empatię i zrozumienie
  • sprawiają, że ludzie chcą się troszczyć
  • pomagają pracownikom połączyć się wewnętrz organizacji
  • wciągają pracowników do projektów
  • przekazują dobre i złe wiadomości, sukcesy i porażki
  • są trudne do zapomnienia.

Historia to nie wszystko

Nie wystarczy tylko opowiedzieć historię. Musisz opowiedzieć konkretną historię, która musi zawierać i jasno komunikować:

  • zmianę lub jej wizję
  • jej cel
  • zamierzony wynik
  • udział pracowników/uczestników w realizacji celu
  • wpływ na uczestników
  • wpływ na kulturę organizacyjną
  • wpływ na klientów i ich doświadczenia
  • wpływ na biznes.

Źródło: https://cx-journey.com/2015/05/tell-your-change-story.html